Codéveloppement à l'hôpital : un espace de travail pour les cadres de santé

À qui cela sert d'abord : les cadres de santé

Devenir cadre de santé, c'est souvent quitter un collectif soignant pour un poste où l'on décide seul. La veille, on faisait partie de l'équipe. Le lendemain, on fait son planning. Les situations de management sont nouvelles. Les pairs sont dans d'autres services, et chacun court.

Un groupe de codéveloppement réunit des cadres de services différents. On peut y dire « je ne sais pas comment m'y prendre » et recevoir une aide réelle. Les situations apportées sont le plus souvent des situations de management : un conflit dans l'équipe, un professionnel en difficulté, une décision à défendre devant sa hiérarchie, la bonne distance à trouver avec d'anciens collègues.

La méthode elle-même ne change pas. Elle est décrite dans l'article sur le codéveloppement, étape par étape.

Ce que le codéveloppement ne remplace pas

L'hôpital dispose déjà d'espaces d'analyse. Le codéveloppement n'en remplace aucun.

• La revue de mortalité et de morbidité (RMM) et le comité de retour d'expérience (CREX) analysent des événements liés aux soins. Le codéveloppement ne traite pas un événement indésirable : il traite la situation professionnelle d'une personne.
• L'analyse des pratiques travaille la relation au patient et ce qu'elle fait vivre aux soignants.
• Le groupe de parole accueille ce qui est vécu. Le codéveloppement vise une action.

Ce n'est pas non plus une thérapie. En revanche, pouvoir penser une situation au lieu de la subir redonne de la maîtrise. C'est déjà beaucoup.

Et pour les équipes pluridisciplinaires ?

La méthode repose sur des pairs. Un groupe qui mêle médecins, cadres, infirmiers et aides-soignants d'un même service n'en est pas un : les liens hiérarchiques ferment la parole.

Deux solutions existent. Constituer des groupes par métier ou par niveau de responsabilité. Ou choisir un autre format pour le travail entre métiers, par exemple un atelier facilité.

Adapter le format à l'hôpital

1. Protéger le temps. Les dates sont fixées plusieurs mois à l'avance et inscrites au planning. Sans cela, le service reprend toujours la main.
2. Raccourcir si nécessaire. Une séance de 1 h 30 est possible, à condition de limiter le groupe et de tenir le protocole serré.
3. Composer entre services. Les groupes entre services, ou entre établissements, libèrent davantage la parole que les groupes d'un même service.
4. Obtenir un portage clair. La direction des soins ou la direction des ressources humaines légitime la démarche et libère le temps. Elle ne demande pas de compte rendu des échanges.

Le financement

Un cycle de codéveloppement peut entrer dans le plan de formation de l'établissement s'il est construit comme une action de formation : des objectifs, un programme, une évaluation.

Dans la fonction publique hospitalière, les fonds de formation des établissements adhérents sont gérés par l'ANFH. Dans le privé, voyez votre opérateur de compétences. Dans les deux cas, vérifiez les conditions avec votre service formation avant de vous engager.

Par où commencer

Je ne crois pas aux grands plans de déploiement. Une journée d'initiation avec un groupe de cadres volontaires suffit pour juger. Si la méthode prend, on programme un cycle. Sinon, on aura appris pourquoi, et cela vaut aussi quelque chose.