Le codéveloppement professionnel en ESSMS : la méthode, étape par étape

Un cadre passe ses journées à résoudre les problèmes des autres. Les siens, il les traite souvent seul, le soir, entre deux portes. Le codéveloppement répond exactement à cela. Il donne aux cadres un endroit pour traiter leurs propres situations, avec des gens qui font le même métier.

De quoi parle-t-on ?

Le codéveloppement professionnel est une méthode d'apprentissage entre pairs. Elle a été formalisée au Québec par Adrien Payette et Claude Champagne, dans un ouvrage paru en 1997. Ils la définissent comme « une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les uns des autres afin d'améliorer leur pratique ».

Le principe tient en trois lignes. Un groupe de 5 à 8 pairs se réunit régulièrement. À chaque séance, une personne, le « client », apporte une situation professionnelle réelle. Les autres, les « consultants », l'aident à y voir clair. Un facilitateur tient le cadre et le temps.

Les 6 étapes d'une séance

1. L'exposé. Le client présente sa situation : un problème, un projet ou une préoccupation. Personne ne l'interrompt.
2. La clarification. Les consultants posent des questions pour comprendre. Pas de conseil à ce stade.
3. Le contrat. Le client dit précisément ce qu'il attend du groupe.
4. La consultation. Les consultants réagissent, témoignent, suggèrent. Le client écoute et prend des notes. Il ne se justifie pas.
5. La synthèse et le plan d'action. Le client dit ce qu'il retient et ce qu'il va faire.
6. Les apprentissages. Chacun dit ce qu'il a appris, au-delà du cas traité.

Deux étapes font toute la différence. La deuxième, parce qu'elle retient l'envie de conseiller trop vite. La quatrième, parce que le client écoute sans se défendre. Essayez en réunion ordinaire : c'est presque impossible sans cadre.

Pourquoi cela convient aux ESSMS

Les cadres et les directions du secteur portent des situations complexes, souvent seuls. Ils tiennent ensemble la qualité, les effectifs incomplets et les exigences réglementaires. Les lieux pour penser son travail à voix haute sont rares.

Donald Schön parlait du praticien réflexif : celui qui apprend de son action en la regardant. Le codéveloppement est une façon très concrète de le devenir. On ne lit pas un livre sur le management. On regarde sa propre situation avec six paires d'yeux.

Codéveloppement ou analyse des pratiques ?

La question revient à chaque fois. Les deux se complètent. Ne les confondez pas.

• L'analyse des pratiques est le plus souvent animée par un intervenant extérieur, souvent psychologue. Elle travaille la relation aux personnes accompagnées et ce qu'elle fait vivre aux professionnels.
• Le codéveloppement vise l'action. Le client repart avec un plan. Le facilitateur n'apporte pas d'expertise sur le fond : ce sont les pairs qui aident.

Un groupe de codéveloppement ne remplace donc pas vos temps d'analyse des pratiques. Il s'adresse d'abord aux situations de management, d'organisation et de coopération.

Ce que j'observe dans les groupes

Je suis facilitateur certifié par le Cecodev. Voici ce que je constate au fil des séances.

• La confiance monte. Les situations apportées deviennent plus difficiles, donc plus utiles.
• Les participants apprennent à questionner avant de juger. Ils s'en servent ensuite avec leurs équipes.
• La coopération se poursuit en dehors des séances.
• Des savoirs que chacun croyait banals prennent de la valeur une fois dits.

Lancer un groupe : les choix à faire

Qui ?

Des pairs de même niveau de responsabilité : directeurs entre eux, chefs de service entre eux, coordinateurs entre eux. Pas de lien hiérarchique dans le groupe. Sinon, la parole se ferme.

À quel rythme ?

La régularité compte plus que la durée. Le format que je propose : 6 séances de 2 h 30, une par mois. Une journée d'initiation permet de tester la méthode avant de s'engager.

Dans la structure ou entre structures ?

Les deux fonctionnent. Un groupe interne renforce la coopération. Un groupe entre structures apporte plus de recul, et plus de liberté de parole.

Avec quelles règles ?

La confidentialité, d'abord. Ce qui se dit dans le groupe y reste. Du temps protégé, ensuite : la direction ne contrôle pas le contenu, elle garantit la disponibilité.

Trois questions qu'on me pose

Est-ce une formation ?

Un cycle de codéveloppement peut être construit comme une action de formation, avec des objectifs, un programme et une évaluation. Voyez avec votre opérateur de compétences ce qu'il prend en charge.

Peut-on se passer d'un facilitateur ?

Au début, non. Le protocole paraît simple. Le faire tenir demande de la pratique, surtout aux étapes 2 et 4. Ensuite, un groupe peut former ses propres facilitateurs. C'est même le but.

Et à distance ?

C'est possible une fois la méthode installée. Je recommande de démarrer en présentiel.