Le codéveloppement professionnel en entreprise

Le codéveloppement professionnel n'est pas réservé au secteur médico-social ou aux professions sociales. Depuis une vingtaine d'années, cette méthode créée par les Québécois Adrien Payette et Claude Champagne s'est diffusée dans tous les secteurs — industrie, services, secteur public, startups — avec des résultats remarquables. Pourquoi ? Parce qu'elle répond à un besoin universel : celui d'apprendre à partir de situations réelles, avec le soutien de pairs qui comprennent vraiment de quoi on parle.

Le principe fondamental : apprendre avec ses pairs

Le codéveloppement part d'une conviction simple mais puissante : les personnes qui vivent des situations professionnelles similaires ont une capacité réelle à s'aider mutuellement — à condition de créer le cadre qui le permet. Ce cadre, c'est le protocole en 6 étapes qui structure chaque séance.

Un groupe de 5 à 8 personnes se réunit régulièrement — typiquement une fois par mois. À chaque séance, l'un des membres apporte une situation professionnelle réelle sur laquelle il veut progresser. Il pose une question au groupe. Le groupe l'aide à y voir plus clair — non pas en donnant des conseils à la va-vite, mais en suivant un protocole précis qui garantit la qualité de l'aide apportée.

Pourquoi ça fonctionne mieux que la formation classique

La formation classique apporte des savoirs. Le codéveloppement travaille sur les savoir-faire et surtout les savoir-être — les dimensions les plus difficiles à développer par la formation magistrale. Il s'agit de compétences comme :

• Savoir poser les bonnes questions plutôt que se précipiter sur les solutions
• Gérer des situations ambiguës ou contradictoires
• Développer son leadership dans des contextes complexes
• Prendre du recul sur ses propres pratiques et biais
• Construire sa confiance professionnelle

Ces compétences s'apprennent dans l'action et la réflexion sur l'action — c'est exactement ce que produit le codéveloppement.

Les contextes d'application en entreprise

Développement des managers

C'est le contexte le plus fréquent. Des groupes de managers de niveau comparable échangent sur leurs défis : gérer un collaborateur en difficulté, prendre une décision dans l'incertitude, conduire un changement, développer l'autonomie de son équipe. En quelques séances, les participants développent une véritable boîte à outils mentale nourrie par les expériences de leurs pairs.

Accompagnement des nouvelles prises de poste

Les premières semaines dans un nouveau poste sont souvent les plus difficiles. Un groupe de codéveloppement réunissant des personnes en prise de poste récente crée un espace d'apprentissage accéléré et de soutien mutuel particulièrement précieux.

Coopération inter-services ou inter-sites

Les groupes peuvent aussi être constitués de personnes de services ou de sites différents — c'est une façon puissante de décloisonner l'organisation, de mutualiser les pratiques et de créer des liens transversaux qui perdurent bien au-delà des séances.

Conditions de réussite

Pour qu'un dispositif de codéveloppement produise de vrais effets, quelques conditions sont essentielles :

• Un facilitateur formé — le protocole est simple en apparence, mais sa mise en œuvre demande une maîtrise réelle, notamment pour gérer les dynamiques de groupe et faire respecter la neutralité de la phase de consultation
• La régularité — 6 à 8 séances sur 8 à 12 mois, pas une série de 3 réunions
• Des groupes homogènes — même niveau de responsabilité, pour que chacun puisse s'exprimer librement
• La confidentialité — ce qui se dit dans le groupe reste dans le groupe
• L'engagement de la direction — pas pour contrôler, mais pour libérer le temps nécessaire